HR ANALYTICS INFORMATION SOURCES FOR CREATING AN ADAPTATION PROGRAM IN A COMPANY

Texto integral

Введение

 

Высокий уровень динамичности рыночных условий, стремительное развитие автоматизации и трансформация рабочих процессов могут стать серьёзными препятствиями не только для новичков, только начинающих свою карьеру, но и для опытных специалистов. Неудачное преодоление этих и других трудностей, с которыми сталкивается новый сотрудник в незнакомой компании, повышает риск его увольнения. Для организации это может привести к увеличению текучести кадров, что негативно отражается на её общей деятельности.

На сегодняшний день текучесть кадров – не единственная проблема в управлении персоналом, связанная с процессом адаптации. Замедление производственных процессов, неблагоприятный внутренний климат, недостаток мотивации и стресс у сотрудников также являются значительными последствиями плохо организованной адаптации. Все эти факторы оказывают негативное влияние на эффективность работы персонала. Таким образом, можно утверждать, что процесс адаптации работников играет крайне важную роль в деятельности любой организации.

В общем понимании адаптация представляет собой динамический процесс, который включает в себя как приспособление организма или личности к внешней среде, так и способность любой саморегулирующейся системы адаптироваться к изменяющимся условиям. Это понимание может быть детализировано на различных уровнях: социально-психологическом, педагогическом, философском и психолого-педагогическом.

Политика адаптации сотрудников в новом коллективе и на непривычном рабочем месте включает инструменты, способы и методы, способствующие быстрому приспособлению человека к профессиональной деятельности и социальным взаимодействиям внутри организации. Основной задачей процесса адаптации является оперативное формирование стабильного коллектива, поскольку именно персонал является ключевым ресурсом, обеспечивающим стабильное функционирование и развитие компании. Поэтому актуальность исследования и эффективного управления процессом адаптации новых сотрудников возрастает.

Для создания эффективной адаптационной политики жизненно важно собирать и грамотно анализировать информацию о персонале. В этом контексте полезным инструментом является HR-аналитика.

Актуальность темы взаимодействия HR-аналитики с процессом адаптации персонала обусловлена необходимостью повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях современного рынка труда. Адаптация нового сотрудника является ключевым этапом его интеграции в компанию, от которого зависит успешное выполнение задач и достижение целей организации. Однако традиционные подходы к управлению этим процессом часто оказываются недостаточно эффективными. Использование аналитических методов позволяет более точно оценивать результат-ты адаптации и принимать обоснованные решения.

Так, мы можем выделить следующий объект исследования: процесс взаимодействия HR-аналитики с процессом адаптации персонала к производственной деятельности.

Предметом исследования выступают методы HR-аналитики в применении к адаптации персонала к производственной деятельности.

Целью данного исследования является выявление связей HR-аналитики к формированию процесса адаптации в организации.

 

Обзор литературы

 

Было рассмотрено множество научных статей, исследований и учебников по HR-аналитике и управлению персоналом. HR-аналитика помогает компаниям принимать обоснованные решения и оптимизировать процессы. Особенно стоит отметить статью Михайловой Е. М., в которой были исследовано информационное обеспечение HR-аналитики в контексте управления эффективностью персонала.

Однако, исследований по адаптации персонала значительно меньше. Адаптация новых сотрудников важна для их вовлеченности, продуктивности и удовлетворенности. Эффективная программа адаптации помогает им быстрее влиться в коллектив и понять корпоративную культуру.

Для разработки программы адаптации использовались достоверные источники: научные статьи, исследования, методические рекомендации и учебники по управлению персоналом. Особое внимание уделялось международным исследованиям и опыту крупных компаний.

Комплексный подход и использование надежных источников позволили создать программу адаптации, способствующую успешному вхождению новых сотрудников и повышению их эффективности.

 

Материалы и методы

 

В рамках исследования проводился анализ не только научных статей, но и реальных отчетов компаний, направленных на аналитику данных по вопросам адаптации персонала. Нами были также применены различные методы исследования, такие как сравнительный анализ, классификацию, метод индукции и систематизация данных. Особое внимание уделялось выявлению тенденций, различных закономерностей и визуализации полученных результатов.

Так, с помощью сравнительного анализа мы сопоставили результаты некоторых исследований, к примеру анализ эффективности HR-аналитики в различные периоды времени, а также подбирали наиболее эффективные источники информации в HR-аналитике.

При использовании индуктивного метода мы выявляли советующие из полученных данных закономерности, искали различные пути к поиску информации и её непосредственному анализу. Благодаря данному методу мы сформировали соответствующие рекомендации.

Далее при готовом перечне источников мы использовали метод классификации для наиболее логичной и систематизированной группировки сформулированных нами информационных источников HR-аналитики.

В заключение нами был использован метод визуализации, необходимый для составления схемы подробной и наглядно отражающей суть нашего исследования схемы.

Как мы упоминали далее мы таже тщательно изучали результаты расличных исследований, касающихся не только темы управления персоналом, но, в частности, самой HR-аналитики. К примеру, были использованы исследования проекта «Люди в цифрах», реализованного компанией HeadHunter. Проект представлял собой пример успешного применения HR-аналитики в российском бизнесе. В рамках исследования был проведен анализ данных, касающихся вакансий, резюме, а также поведения соискателей и сотрудников.

Так, при изучении данного проекта мы глубже изучили саму HR-аналитику и её эффективность и непосредственное влияние на работу организации.

 

Результаты исследования

 

HR-направление продолжает активно развиваться в условиях цифровизации и гибко реагировать на изменения современного мира. Для успешной адаптации и дальнейшей работы сотрудников специалисты в области HR постоянно исследуют данную сферу и внедряют новые методики. Теперь важность во многом заключается не только в социальной адаптации, но и в способности нового работника освоить цифровые технологии и методы работы. В этой связи направление HR-аналитики стало особенно актуальным и востребованным.

Первое упоминание о данном термине было выявлено в 1984 г. Я. Фитценцом в книге «Как измерить управление человеческими ресурсами». В данной книге было отмечено взаимодействие сфер управления человеческими ресурсами и аналитики.

В современное же время мы можем выделить множество определений данного термина. Рассмотрим некоторые из них.

«HR-аналитика – это система информации о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается, на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность ранее принятых решений». В своей книге «HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений» Жукова Д. Ю. [1] отмечает, что, данный инструмент служит способом оценки деятельности персонала.

«HR-аналитика – определение наиболее ценных ключевых показателей индивидуальной и организационной эффективности, которые служат основой успешной реализации бизнес-стратегии». Взгляд Коноваловой В.Г. был отражён в статье «Прогностическая HR-аналитика обеспечивает повышение эффективности управленческих решений». [2] Исследовательница считает, что HR-аналитика направлена на определение наиболее важных показателях эффективности.

«HR-аналитика - это использование различных данных для предсказания того, какие процессы управления персоналом могут способствовать улучшению результативности, к примеру, наилучшему совпадению людей и бизнес-ролей». Такую позицию выдвинула А. Борисова в своем исследовании «HR-аналитика как основа для принятия решений». [3] В данном определении в полной картине отражается процесс аналитики как поиск показателей, наиболее влияющих на успешную деятельность организации.

 Так, мы можем сказать, что в обзоре российской научной литературы HR-аналитика представляет собой систему информации о персонале, которая регулярно собирается и обрабатывается, и на основании которой руководство компании принимает решение или оценивает эффективность ранее принятых решений. А также понимается как определение наиболее ценных ключевых показателей индивидуальной и организационной эффективности, которые служат основой успешной реализации бизнес-процессов.

Касательно же международной точки зрения HR – аналитика определяется в качестве системы сбора, обработки, нормализации и анализа данных с помощью построения анализа причин выявленных проблем для последующего улучшения деятельности персонала.

Удачным примером применения HR-аналитики в российском бизнесе может послужить проект компании HeadHunter «Люди в цифрах». Используя аналитику вакансий и резюме, сотрудники компании могут принимать бизнес-решения в области подбора и удержания персонала. В рамках проекта применяются такие инструменты, как «Карта вакансий», которая показывает конкурентные организации на рынке труда при поиске ключевых специалистов, а также инструмент «Доноры-акцепторы», позволяющий выявить активность бизнес-конкурентов и активность соискателей: то есть опишет движение сотрудников между организациями. [4]

Первое исследование, посвященное теме HR-аналитики, было проведено компанией Deloitte в 2015 г. Согласно его результатам, желание внедрять HR-аналитику в корпоративные процессы оказалось на этапе стагнации. С одной стороны, управленцы и HR-специалисты осознают необходимость интеграции систем HR-аналитики в деятельность организаций, а с другой стороны, они выражают сомнения в своей готовности к таким изменениям. Более 80 % HR-менеджеров оценили свои аналитические навыки как недостаточные для работы с соответствующими системами.

Таким образом, можно говорить о том, что еще в 2015 г. у компаний не было реальной заинтересованности в HR-аналитике. Однако, ситуация резко начала меняться в 2016 г. [2] Сравнение представлено в таблице 1.

 

Таблица 1

Исследование эффективности HR-аналитики

Вид данных	2015 г.	2016 г.
Аналитические данные	«Обедненные» данные, 43 % респондентов считают свои данные непригодными для аналитики	Структурированные данные, 17 % респондентов считают свои данные непригодными для аналитики
Системы аналитики	Сложные и дорогостоящие	Могут быть интегрированы в существующую ERP систему-компании
Готовность к использованию	Отмечают 24 % респондентов	Отмечают 32 % Респондентов
Возможность самостоятельной разработки прогностической модели	Отмечают 4 % респондентов	Отмечают 8 % респондентов
Аналитические команды в компаниях	Отсутствуют, 80 % HR-специалистов считают свои аналитические способности непригодными	Создаются аналитические команды из специалистов разного профиля, в т.ч. из профессиональных аналитиков

 

По результатам исследования, проведенного в 2016 г., было выяснено, что потребности HR-специалистов резко возросли. Тех данных, которые они могли использовать для управления персоналом стало недостаточно. Теперь HR-специалистов стали все больше интересовать причины увольнения людей; причины, побуждающие людей устраиваться на работу именно в данную компанию. Появилась необходимость в выявлении лидерских качеств и талантов сотрудников.

В связи с этим также можно говорить об использовании HR-аналитики и в концепте процесса адаптации персонала. Так, HR-аналитика играет важную роль в оценке эффективности различных стратегий и выборе наиболее подходящих методов. Современные технологии позволяют использовать различные инструменты для анализа данных об адаптации сотрудников. Это могут быть системы мониторинга производительности, опросники удовлетворенности, анализ социальных сетей внутри компании и другие методы. Эти данные помогают выявить проблемные зоны и предложить эффективные меры для улучшения процесса.

Особенно важным считаем рассмотреть представленные Е. М. Михайловой [5] информационные источники HR-аналитики, которые можно представить в виде следующей схемы (рис. 1):

Рассмотрим каждый раздел подробнее:

1. Информационная система. Здесь находятся данные о распространенных функциях управления персоналом, к примеру, привлечение новых сотрудников, демографические данные, обучение и так далее.
2. Социально-психологическая система управления персоналом организации включают результаты опросов, интервью и других методов измерения уровня мотивации и вовлеченности персонала. Такая информация важна с точки зрения принятия решений по управлению эффективностью персонала.
3. Система коммерческой информации. Обеспечивает интеграцию всей системы управления персоналом организации, включая управление его эффективностью, с другими глобальными управленческими системами, определяющими развитие бизнеса в целом. Объем данного информационного блока потенциально бесконечен и в него могут быть включены любые данные по всем аспектам функционирования финансовых, материальных, технических, маркетинговых и других подсистем.

 

Рис. 1 – Информационные источники HR-аналитики

 

Таким образом делятся источники сбора информации в HR-аналитике, и как мы уже говорили выше данный инструмент служит системой информации о персонале компании, которая позволяет руководству принять оптимальные решения. В рамках же процесса адаптации мы, соотнося данные источники с потребностью поиска информации для составления наиболее эффективной политики адаптации персонала, можем преобразовать данную схему под группы источников, которые соотносят HR-аналитику с процессом адаптации персонала к производственной деятельности (рис. 2).

 

Рис. 2 – Источники HR-аналитики для создания программы

адаптации персонала

 

В ходе составления схемы источники информации были систематизированы не только с позиции направлений, но и с позиции отношения к объекту адаптации. Считаем это актуальным в связи с тем, что для составления наиболее эффективной программы адаптации необходимо получать информацию как от нового сотрудника, но и от других элементов компании, к примеру, аналитика финансовых данных или мнение других сотрудников. Рассмотрим подробнее каждый элемент:

1. Информационная система источников информации в зависимости от:

а) взаимодействия с объектом адаптации:

– собеседование. В ходе собеседования мы получаем первичную информацию о кандидате, его поведении, опыте и знаниях. При принятии сотрудника и составлении индивидуально плана адаптации в первую очередь специалисты будут опираться на эти данные;

– демография. В данную категорию мы относим: пол, возраст, образование, профессиональные навыки, прошлый опыт работы. Так же стоит особенно уделять этому внимание, так как, к примеру, у сотрудника, который раньше работал в близкой к нынешней работе сфере процесс адаптации может пройти быстрее, чем у работника, сменившего сферу деятельности;

– исходная информация о компании и её деятельности. Стоит выяснить понимает ли сотрудник, чем занимается организация, в которую он приходит, какие продукты производит или услуги оказывает и так далее. Это потребуется для понимания насколько много времени в плане адаптации отводить рассказу о компании;

б) взаимодействия с элементами компании:

– управление обучением. Процесс обучения новичка стоит обсудить со специалистом, который будет заниматься данным вопросом, это может быть, как руководитель, коллега из одного отдела или сам сотрудник, занимающийся адаптацией. Для понимания эффективности адаптации важно знать и контролировать воплощение плана обучения новичка, чтобы он не адаптировался не только к коллективу, но и к своим новым обязанностям.

2. Социально-психологическая система в зависимости от:

а) взаимодействия с объектом адаптации:

– опросы по направлениям. Данный источник схож с первыми двумя выведенными нами источниками, однако подразумевает под собой более глубокий анализ личности. Для максимально эффективной адаптации необходимо знать эмоционально-психологические особенности человека. Стоит обращать на жизненный путь, интересы и особенности характера. Ведь кто-то, будучи общительным и открытым человеком быстро вольется в коллектив и помощь в представлении ему может не понадобиться, в то время как некоторым людям лучше дать время на постепенное знакомство со всеми сотрудниками;

– обратная связь. В ходе процесса адаптации важно не только доносить необходимую информацию до новичка, но и спрашивать его мнение по различным аспектам, так и он будет чувствовать уверенность в том, что с его мнением считаются, и советующий специалист будет понимать, в правильном ли направлении движется процесс адаптации;

б) взаимодействия с элементами компании:

– наставничество. Важно поговорить с сотрудником ответственным за обучение новичка, не только с позиции введения в должность, но и с позиции готовности и поведения в процессе обучения. Важно, узнать мнение наставника о процессе адаптации сотрудника и его поведении при обучении, чтобы в случае отсутствия прогресса изменить тактику;

– коллективное мнение. Под данным источником мы подразумеваем мнение коллектива о процессе адаптации. После окончания испытательного срока, что в частых случаях совпадает с окончанием процесса адаптации стоит провести обратную связь с новым членом коллектива и узнать какие у него были трудности в начале своей работы. Это позволит скорректировать план адаптации к более эффективному варианту.

3. Коммерческая система в зависимости от:

а) взаимодействия с объектом адаптации;

– ожидания, касающиеся заработной платы. Одна из обязательных тем, обсуждаемых на собеседовании и в первые месяцы работы нового сотрудника является – потенциальная заработная плата новичка, при формировании плана адаптации стоит анализировать несколько пунктов: на какую заработную плату человек рассчитывает, настроен ли он на её повышение и как быстро. Данная информация позволит не только построить план введения сотрудника в должность, но и определить его личные качества;

б) взаимодействия с элементами компании:

– финансовые данные. Здесь стоит определить выделяемый бюджет на процесс адаптации, именно от него будет зависеть обширность используемых инструментов и ведение соответствующих мероприятий;

– операционная деятельность, данная подсистема включает в себя определение производственных программ, организацию труда, система менеджмента качества и многое другое. Так, на основе данных показателей будет не только составляться программа адаптации в компании, но и в дальнейшем оцениваться её эффективность.

Как мы можем заметить, что не все источники информации будут использоваться с самого начала процесса адаптации, некоторые данные будут получены только в ходе непосредственной деятельности новичка. В связи с этим важно помнить, что адаптация – это гибкий процесс, включающий в себя несколько этапов, в один из которых существует вероятность смены инструментария. И чтобы отследить замедление или возможную неудачу важно знать и использовать приведённые выше источники.

 

Обсуждение и заключение

 

Так, в ходе данного исследования было рассмотрено понятие адаптации персонала и HR-аналитики, доказана их непосредственная взаимосвязь и была разработана схема информационных источников HR-аналитики к процессу адаптации. Было выделено три системы и в каждой системе несколько источников в зависимости от объекта получения информации. Мы можем сказать, что каждый источник важен при формировании программы адаптации, некоторые элементы систем потребуются и будут использованы только при начале работы с новым сотрудником, некоторые будут использованы периодично, однако, при использовании всех источников информации HR-аналитики получится создать максимально эффективную программу адаптации. 

Sobre autores

Ksenia Balakireva

Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "National Research University "MEI"

Autor responsável pela correspondência
Email: BalakirevaXA@mpei.ru
Rússia, 111250, Moscow, Krasnokazamernaya str., 14, building 1

Viktor Epifanov

Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "National Research University "MPEI"

Email: YepifanovVA@mpei.ru
ORCID ID: 0000-0003-1741-4253
Scopus Author ID: 318632

Doctor of Economics, Professor

Rússia, 111250, Moscow, Krasnokazamernaya str., 14, building 1

Bibliografia

Arquivos suplementares